Topmanager in jedem zweiten Unternehmen glauben, dass die Unternehmenskultur
eine immer größere Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg haben wird. Das
zeigt die Studie „Unternehmenskultur 2009/2010 – Rolle und Bedeutung“,
durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum in Kooperation mit dem Harvard
Business Manager und dem Institut für Entwicklung zukunftsfähiger
Organisationen. An der Studie beteiligten sich Vorstände, Geschäftsführer, das
mittlere Management und Personalverantwortliche aus 157 Unternehmen
Deutschlands, Österreichs und der Schweiz. 24 Prozent der befragten Manager
bewerten die Unternehmenskultur aktuell als sehr wichtig für den
wirtschaftlichen Erfolg. Mehr als doppelt so viele, nämlich 51 Prozent,
urteilen, dass die Unternehmenskultur künftig und langfristig eine sehr hohe
Bedeutung haben wird.
Umsetzung verbesserungsfähig
Entsprechend viele Unternehmen haben ihre Soll-Kultur bereits in einem Leitbild
fixiert. Allerdings sind diese Werte und Leitbilder eher mäßig in den Firmen
verankert. Ein knappes Drittel der Befragten bewertet die Umsetzung der
definierten Unternehmenskultur als gut, 48 Prozent halten sie für teilweise
gelungen, 19 Prozent erkennen deutliche Schwächen. Dabei schätzen Vorstände und
Geschäftsführer den Umsetzungsgrad wesentlich höher ein als das mittlere
Management oder die Personalabteilung. „Ein Grund für diese unterschiedliche
Wahrnehmung liegt darin, dass es sich hierbei mehr um eine intuitive als um
eine faktenbasierte Einschätzung handelt. Wichtig wäre, die Kultur im
Unternehmen zu verankern, zum Beispiel in der strategischen Personalentwicklung
und somit auch in den Zielvereinbarungen“, sagt Petra Schubert, Partnerin bei
Kienbaum.
Kontinuierliches Monitoring notwendig
Es ist nicht nur wichtig, im Unternehmen ein klares Bild von der Ist- und
Soll-Kultur zu haben. Die Kultur eines Unternehmens muss auch kontinuierlich
beobachtet werden. Die Ergebnisse der Studie zeigen allerdings, dass es kaum
eine spezifische Bestandsaufnahme zur Unternehmenskultur gibt. Bereits
vorhandene Daten werden nicht systematisch ausgewertet. Und: Aus den wenigen in
der Regel zur Verfügung stehenden Erkenntnissen werden nur selten Maßnahmen zur
Verbesserung der Kultur abgeleitet und umgesetzt.
So ist zum Beispiel die Mitarbeiterbefragung mit 71 Prozent die am häufigsten
genannte Informationsquelle, dicht gefolgt von dem Mitarbeitergespräch (70
Prozent). Die zahlreichen anderen Instrumente wie Kundenbefragungen, Interviews
und Kompetenzbeurteilungen, die Hinweise auf die existierende Kultur geben,
werden jedoch viel zu selten genutzt. Aus Sicht der Personalabteilung, die
operativ für die Pflege der Unternehmenskultur verantwortlich ist, werden hier
Chancen vertan: „Die Kultur eines Unternehmens wird an unterschiedlichen
Stellen sichtbar. Unternehmen sollten systematische Prozesse einführen, um die
existierende Unternehmenskultur so realistisch wie möglich einschätzen zu
können. Die gewonnenen Informationen sollten einen klaren Ist-Soll-Abgleich und
eine Bewertung der Unternehmenskultur ermöglichen. Auf dieser Basis können dann
Maßnahmen abgeleitet werden, um die Unternehmenskultur zu entwickeln. Dies wäre
im Hinblick auf die sich ändernden Anforderungen an eine erfolgreiche
Unternehmenskultur sinnvoll und notwendig“, so Sonja Sackmann, Professorin am
Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen.
Klare Verantwortlichkeiten helfen
Damit das Potenzial von Unternehmenskultur auch tatsächlich genutzt werden
kann, sollten sich Personal- und Linienmanager über ihre entsprechenden
Verantwortlichkeiten klar sein. Hier gibt es jedoch noch großen
Verbesserungsbedarf. Während in den Augen der Befragten insgesamt vor allem die
Personalentwicklung für die Pflege der Unternehmenskultur zuständig ist, haben
die einzelnen Funktionsgruppen eine sehr unterschiedliche Wahrnehmung der
Rollen und Verantwortlichkeiten: Vorstände und Geschäftsführer sehen eine
wesentlich stärkere Verantwortung bei den Führungskräften (62 Prozent), während
lediglich 36 Prozent des mittleren Managements sich selbst in der Verantwortung
sehen. Strukturen, Prozesse, Führungssysteme und -instrumente sollten klar
definiert und aufeinander abgestimmt sein - und sich an der gewünschten
Unternehmenskultur orientieren. Eine einheitliche Sichtweise im Unternehmen in
Bezug auf die Rollen und Verantwortlichkeiten ist dringend notwendig. Während
die operative Verantwortung normalerweise in der Personal- oder
Unternehmensentwicklung zu finden ist, sollte Unternehmenskultur regelmäßig auf
der Agenda des Vorstands und des Topmanagements stehen, um ein entsprechendes
Commitment sicherzustellen“, rät Schubert.
Falls Sie Rückfragen zu dieser Studie oder Interesse an dem kostenfreien
Ergebnisbericht haben, wenden Sie sich bitte an Simone Kohrs (+49 40 32 57
79-55; simone.kohrs@kienbaum.de).
Weitere Informationen zur Studie finden Sie im Artikel „Unternehmenskultur als
Erfolgsfaktor“ in der Januar-Ausgabe des Harvard Business Managers oder auf
www.harvardbusinessmanager.de.
Kienbaum ist in Deutschland Marktführer im Executive Search und im
HR-Management und gehört zu den führenden Managementberatungen. Mit seinem
integrierten Beratungsansatz begleitet Kienbaum Unternehmen aus den
wesentlichen Wirtschaftssektoren bei ihren Veränderungsprozessen von der
Konzeption bis zur Umsetzung. Kienbaum verfügt über langjährige Praxis- und
Projekterfahrung in den Bereichen Unternehmenskultur (Konzeption und
Umsetzung), strategische Personalentwicklung und Change-Management. Dabei
verbinden wir ausgewiesene Personalkompetenz mit tiefem Wissen in Strategie,
Organisation und Kommunikation.
Der Harvard Business Manager ist die erweiterte deutsche Ausgabe der
amerikanischen „Harvard Business Review“. Die Beiträge in dieser Zeitschrift
liefern Führungskräften, Beratern und Akademikern wertvolle Anregungen für
ihren Berufsalltag. Dazu stellt der Harvard Business Manager die besten Artikel
aus der „Harvard Business Review“ auf Deutsch vor, ergänzt um wichtige
Forschungsergebnisse renommierter Business Schools sowie Originaltexte
deutschsprachiger Autoren.
Das Institut für Entwicklung zukunftsfähiger Organisationen forscht und berät
unter Leitung von Frau Prof. Sackmann in den Bereichen Unternehmenskultur,
Führung, Change- und Interkulturelles Management.
Kontakt Kienbaum:
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