Exklusive Untersuchung aus der Schweiz: Wenig Leistungsanreize für Führungskräfte / Keine Orientierung am Wert des Unternehmens
Viele Unternehmen zahlen ihren Topmanagern Gehälter mit sehr geringem variablem Anteil. Dieser ist meistens nicht an die Wertentwicklung der Firma gekoppelt und setzt in vielen Fällen sogar leistungshemmende Signale. Das ergab eine Untersuchung des Zürcher Unternehmensberaters Hermann J. Stern und seines Koautors, des St. Gallener Wissenschaftlers Simon Peck, die sie im Harvard Businessmanager (Erscheinungstermin: 22. Juli 2003) veröffentlichen. Gegenstand der Untersuchung waren die Gehälter des Topmanagements von 117 großen, teilweise börsennotierten Industrie- und Handelsunternehmen in der Schweiz.
Nur eine von fünf Firmen setze Aktien oder Optionen als Vergütungsinstrument ein. Wenn das der Fall ist, dann bekommt der Manager meist einen festen Betrag in Form von Anteilscheinen ausgezahlt. „Eine solche Praxis setzt jedoch völlig falsche Signale“, stellen die Autoren fest. Der Betreffende bekomme weniger Papiere, wenn der Preis steige, und mehr, wenn er falle. Somit liege es im Interesse des Managers, fallende Kurse zu erzielen.
Kritisch äußerten sich Stern und Peck auch zu der üblichen Praxis, Leistungsziele im Rahmen der jährlichen Budgetverhandlungen festzulegen. Problem bei dieser Vorgehensweise: „Hat der Manager gut gearbeitet, schraubt das Unternehmen die Ziele höher.“ Die gleiche Leistung führt dann also zu weniger Gehalt. Auch eine Kombination verschiedener Kennzahlen helfe nicht weiter, da für den Manager häufig kein Zusammenhang mehr zwischen der von ihm geschaffenen Wertsteigerung und der Performance des Unternehmens zu erkennen sei.
Als Alternative schlagen die Autoren vor, die Leistung von Führungskräften mit wertorientierten Kennzahlen zu messen, etwa dem Economic Value Added (EVA). Diese Methode setze bislang jedoch nur eine Minderheit der untersuchten Firmen ein.
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